Etkili aday gözetme programlarının yönetimi

Randstad araştırmaları, işverenlerin gözünde adayların önceliklerinin neler olduğu ile gerçekte adayları nelerin cezbettiği konusundaki açık farklılıklar hakkında tutarlı raporlar verir.

Örneğin işverenler işveren markasını/şöhretini, güçlü iş kültürünü/değerlerini ve kariyer yolunu/fırsatlarını en önemli cazibe unsurları olarak sıralayabilirler. Öte yandan adaylar ise en üste yüksek maaş ve ek yardımları koyar, ardından uzun süreli iş güvencesini, ilginç iş içeriğini ve zevkli çalışma ortamını eklerler.

Kariyer geliştirme fırsatları, “ulaşımı kolay” ve “iş/yaşam dengesi iyi” özelliklerinin altında, sadece %5 tarafından ‘en önemli’ unsur olarak belirtilmiştir.

Kötü deneyimler bugünün birbiriyle yakından bağlı dünyasında hızla duyulur, o yüzden adayları gözetmek anlamlıdır ve işe alınmasalar bile uzun vadeli ilişkiler oluşturabilir. Kendilerine iyi davranılan adayların organizasyonun her konuda düşünceli davranacağını düşünmeleri ve işveren markasına katkıda bulunacak şekilde olumlu konuşacakları son derece olasıdır.

Büyümekte olan meselelerden biri, istihdam sürecinin giderek uzamasıdır: CIPD’ye göre (Chartered Institute of Personnel and Development/Sözleşmeli Personel ve Gelişim Enstitüsü) organizasyonların üçte biri, istihdam süreçlerinin uzunluğundan dolayı olası adayları kaçırdıklarını bildiriyor.

Adaylar genel olarak olabilecek en kısa sürede işe alınmak isterler, ama Randstad araştırması 2008’den bu yana ortalama iş görüşmesi süresinin %25 uzadığını gösteriyor; deneyimsizlerle yapılan ortalama görüşme sayısı 1.6’dan 2.4’e ve kıdemlilerin alındığı görevler için yapılanlar 2.6’dan 3.4’e yükselmiş; bu arada güvenlik soruşturması da on günden 15 güne çıkmış.

İstihdam sırasında ya da görüşmeler arasında da adaylara iyi davranmak gerekir: çoğu aday aynı iş çizgisinde başka iş başvuruları yapacaktır ve hatta başvurmaya devam eder; eğer kötü bir izlenim edinirse sizden uzaklaşabilir. İş teklifi yapılıp da kabul edildiğinde, adaylara özen gösterme programının bir sonraki adımı olarak işe alma ve alıştırma süreci başlayabilir.

Adaylara özen göstermede önde gelen ipuçları:

  • Aramalara karşılık verin, başvuruları aldığınızı hemen bildirin.
  • Adaylar için özel bir e-posta hazırlayın ki, onların sorularına hızla cevap verebilesiniz.
  • İş tanımını, görüşme formatını ve görüşme yapacak kişilerle ve şirket ile ilgili ayrıntıları içeren bir bilgilendirme paketi gönderin.
  • Adayların gelişim fırsatları, ofisler, beklentilerinizle ilgili tavsiye ve ipuçları, organizasyon kültürü hakkında fikir edinmeleri için özel web siteleri oluşturun –mevcut çalışanların bloglarını da buna dâhil edin.
  • Görüşmelerinin ne zaman ve nerede yapılacağını, gecikmeme uyarısıyla zamanında bildirin.
  • Bir sonraki aşamaya almayı planladıklarınızla birlikte başarısız olan adaylara da yazarak (bu kibarca olur) veya en azından başarılı adayların duymuş olacağı bir tarih verin.
  • Başarılı olmayan adaylara geri bildirimde bulunun.
     
< önceki sayfaya dön

Yorumlar

Henüz yorum gönderilmedi.

bir yorum yaz

  1.  
yorumunu gönder