İnternetin günlük hayatımızdaki yeri giderek büyürken ve işe alım maliyetleri artarken, işverenler adayları değerlendirmek için sosyal medya taramasına (social media screening) her geçen gün daha fazla başvuruyor. Bazı pozisyonlarda, adayın role uygunluğunu doğrulamak açısından sosyal medya taraması önemli bir araç hâline gelebiliyor.
Ancak bu uygulama, gizlilik sınırları ve yasal düzenlemeler nedeniyle zaman zaman tartışmalı bir konu olabiliyor. İşverenlerin bu süreçte son derece dikkatli hareket etmesi gerekiyor.
Bu yazıda; sosyal medya taramasının ne olduğunu, işverenlerin neden adayların sosyal medya hesaplarını incelediğini ve işe alım öncesi sosyal medya taraması yapılırken uyulması gereken yasal çerçeveyi ele alıyoruz.
sosyal medya taraması nedir?
Sosyal medya taraması (bazı kaynaklarda “sosyal medya arka plan kontrolü” olarak da geçer), işverenin bir adaya iş teklifi sunmadan önce adayın dijital ayak izini ve sosyal medya varlığını incelemesidir.
Bu süreçte işverenler; LinkedIn, Facebook, X (Twitter), Instagram, YouTube ve benzeri platformlardaki profilleri, paylaşımları, yorumları ve etkileşimleri gözden geçirebilir.
Amaç, aday hakkında daha bütüncül bir değerlendirme yapmaktır.,İşverenler Sosyal Medya Taramasını Ne Zaman Yapar?
Sosyal medya taraması, işe alım sürecinin farklı aşamalarında yapılabilir:
- Bazı işverenler, adayla görüşme planlamadan önce tarama yaparak role açıkça uygun olmayan durumları erkenden tespit etmek ister.
- Bazıları ise sürecin ilerleyen aşamalarında, referans kontrolü ya da diğer işe alım öncesi kontrollerle eş zamanlı olarak bu incelemeyi gerçekleştirir.
Zamanlama tamamen şirketin işe alım politikalarına bağlıdır.
işverenler sosyal medya taramasını ne zaman yapar?
Sosyal medya taraması, işe alım sürecinin farklı aşamalarında yapılabilir:
- Bazı işverenler, adayla görüşme planlamadan önce tarama yaparak role açıkça uygun olmayan durumları erkenden tespit etmek ister.
- Bazıları ise sürecin ilerleyen aşamalarında, referans kontrolü ya da diğer işe alım öncesi kontrollerle eş zamanlı olarak bu incelemeyi gerçekleştirir.
Zamanlama tamamen şirketin işe alım politikalarına bağlıdır.
sosyal medya taraması ne kadar yaygın?
Sosyal medya taramasının yaygınlığı ülkeye ve sektöre göre ciddi farklılıklar gösterir.
Harvard Business Review tarafından paylaşılan verilere göre:
- ABD’de işverenlerin yaklaşık %70’i, işe alım sürecinin bir aşamasında adayların sosyal medya profillerini inceliyor.
- İşverenlerin %54’ü, sosyal medyada gördükleri içerikler nedeniyle bir adayı değerlendirme dışı bırakmış durumda.
Avrupa Birliği’nde ise durum farklı. GDPR gibi sıkı veri gizliliği düzenlemeleri nedeniyle sosyal medya taraması daha sınırlı kullanılıyor.
Bununla birlikte, özellikle finans, güvenlik, kamuya açık sorumluluk taşıyan roller gibi kişisel güvenilirliğin kritik olduğu sektörlerde sosyal medya taraması daha yaygın.
sosyal medya taramasının işverenler açısından avantajları
olası işe alım risklerini azaltır
Herkesin iş dışında bir özel hayatı vardır ve çoğu işveren bu sınırlara saygı duyar. Ancak bazı roller, ofis dışında da belirli davranış standartlarını gerektirir.
Özellikle:
- Hassas bilgilere erişim gerektiren,
- Kırılgan gruplarla çalışılan,
- Yüksek güven ilişkisi gerektiren pozisyonlarda,
işverenler çalışanlarından etik, yasal ve saygılı bir duruş bekler. Sosyal medya taraması, adayın bu temel beklentilere uyup uymadığını anlamaya yardımcı olabilir.
adayın başvuruda verdiği bilgileri doğrulamaya yardımcı olur
Araştırmalar, bazı adayların iş başvurularında gerçeği yansıtmayan bilgiler verebildiğini gösteriyor. ResumeLab verilerine göre bu oran %70’e kadar çıkabiliyor.
Sosyal medya taraması her şeyi ortaya koymaz; ancak temel iddiaların tutarlılığını kontrol etmeye yardımcı olabilir.
Örneğin; özgeçmişinde yurt dışında çalıştığını belirten bir adayın sosyal medya geçmişinde buna dair hiçbir iz bulunmaması, işveren açısından soru işareti yaratabilir.
kültür ve değer uyumunu değerlendirmeyi sağlar
Yetkinlik ve deneyim kadar, kurum kültürüne uyum da uzun vadeli başarı ve çalışan bağlılığı için kritiktir.
Bazı işverenler, adayın sosyal medya paylaşımlarının:
- İletişim tarzı
- Değerleri
- Sosyal yaklaşımı
hakkında ipuçları verdiğini düşünür. Örneğin; oldukça sosyal ve dışa dönük bir kurum kültüründe, tamamen içe dönük bir profil uyum açısından sorgulanabilir.
Bu tek başına eleme nedeni olmasa da, mülakat aşamasında daha derinlemesine konuşulması gereken bir konu olabilir.
sosyal medya taraması işverenler için nasıl işler?
En temel düzeyde sosyal medya taraması; adayın açık profillerini bulmak ve paylaşımlarını incelemekten oluşur. Bazı işverenler ise bu süreci daha ileri taşıyarak:
- Yapay zekâ destekli tarama teknolojileri kullanan,
- Adayın tüm dijital varlığını analiz eden,
- Gizlilik ve uyum kontrollerini yöneten
uzman firmalarla çalışır.
Bu firmalar bazen işe alım sonrası sürekli izleme gibi ek hizmetler de sunar.
Ancak unutulmaması gereken önemli bir nokta vardır:
Sosyal medya taraması, yalnızca adayın paylaştığı kadarını gösterebilir. Aday etik dışı davranışlarını sosyal medyada paylaşmıyorsa, bu taramalar bunu ortaya çıkaramaz.
Bu nedenle sosyal medya taraması, tek başına yeterli bir güvenlik aracı değildir ve mutlaka daha kapsamlı bir işe alım öncesi kontrol sürecinin parçası olmalıdır.
sosyal medya taraması yasal mı?
Sosyal medya taraması yaygınlaştıkça, veri gizliliği düzenlemeleri de bu alanı sınırlandıracak şekilde gelişti. Bu düzenlemeler ülkeye göre farklılık gösterir.
GDPR sosyal medya taraması hakkında ne söylüyor?
Avrupa Birliği’nin veri koruma düzenlemesi olan GDPR, sosyal medya taramasını doğrudan yasaklamaz; ancak işverenlere net sorumluluklar yükler:
- Profilin herkese açık olması, bilgilerin serbestçe işlenebileceği anlamına gelmez.
- İşverenin verileri işlemesi için yasal bir gerekçesi (örneğin “meşru menfaat”) olmalıdır.
- Profilin iş amaçlı mı yoksa tamamen kişisel mi olduğu dikkate alınmalıdır.
- Yalnızca pozisyonla doğrudan ilgili bilgiler toplanabilir.
- Aday reddedildiğinde veya teklifi kabul etmediğinde, elde edilen veriler silinmelidir.
- Aday, işe alım süreci başlamadan önce sosyal medya taraması yapılabileceği konusunda bilgilendirilmelidir.
- İşveren, adaydan kapalı profiline erişim talep edemez veya “arkadaşlık” isteği gönderemez.
diğer yasal riskler
Sosyal medya taramaları, adayın özel hayatına dair hassas bilgilerin farkında olmadan toplanmasına yol açabilir. Bunlar arasında:
- Etnik köken
- Siyasi veya dini görüşler
- Sağlık durumu
- Cinsel yönelim
- Engellilik durumu
- Medeni hâl veya cinsiyet kimliği
gibi bilgiler yer alabilir.
AB ülkelerinde bu verilerin çoğu özel nitelikli kişisel veri olarak sınıflandırılır. ABD gibi ülkelerde ise bu bilgiler, adayın “korunan sınıf” statüsünü ortaya çıkarabilir ve işe alım kararlarında kullanılması yasaktır.
Bu nedenle sosyal medya taraması yapan işverenlerin, hukuki riskleri minimize etmek için uzman görüşü alması ve şeffaf, uyumlu bir süreç oluşturması kritik önem taşır.
işe alım öncesi kontrolleri birlikte değerlendirin
Referans kontrolleri, geçmiş istihdam kontrolleri ve sosyal medya taramaları birbirinden farklı süreçlerdir. Hangisinin, ne zaman ve nasıl kullanılması gerektiğini bilmek önemlidir.
Sosyal medya taraması, doğru çerçeve ve yasal sınırlar içinde uygulandığında işe alım sürecini güçlendiren bir araç olabilir; ancak hiçbir zaman tek başına karar verici olmamalı, daha kapsamlı ve adil bir değerlendirme sürecinin parçası olarak ele alınmalıdır.